Arbeitsrecht 2018
Verzögerte Lohnauszahlung:
Es entspricht ständiger Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes, so zum Beispiel BAG vom 07. März 2001, in NJW 2001, Seite 3570, dass der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber Schadensersatz verlangen kann, wenn der Arbeitslohn nicht pünktlich (siehe dazu Fälligkeitsregelung im Arbeitsvertrag) allmonatlich bezahlt wird. Die sogenannten Verzugszinsen, die gesetzlich geregelt sind, sind abhängig von dem Basiszinssatz, dessen Höhe schwankt. Jedenfalls können aber Verzugszinsen ab Fälligkeit des Gehaltes oder Lohnes sogar von dem jeweiligen Bruttolohn verlangt werden. Falls der Arbeitgeber längere Zeit mit dem Gehalt oder Lohn in Rückstand fällt, können sich daraus ganz erhebliche Schadensersatzansprüche errechnen. Sollte der Arbeitnehmer weitere Nachteile durch verspätete Zahlung erleiden, so können auch diese als Schadensersatz geltend gemacht werden.
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Verknüpfung des Arbeitsrechts mit dem Erbrecht:
Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erlöschen auch dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Im Falle des Todes nämlich verwandelt sich der natürliche Urlaubsanspruch (Freizeitgewährung) in einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Erben um. Somit kann der Erbe dann den Urlaubsanspruch in Geld bezahlt verlangen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 17. August 2016, Az. 4 Sa 533/15. Die Entscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig. Das Bundesarbeitsgericht hat auf Revision des Arbeitgebers die Frage dem EuGH vorgelegt.
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Ein Arbeitnehmer, der die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses abwehren will, muss gegen jede erteilte Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Folgekündigungen können auch in einer einzigen Klage mit mehreren Klageanträgen angegriffen und abgewehrt werden. Der Arbeitnehmer muss nur deutlich machen, dass er sich gegen alle Kündigungen zur Wehr setzen will, so Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.12.2014, Az. 2 AZR 163/14. Gefahr droht dem Arbeitnehmer bereits im Hinblick darauf, dass die Klagefrist von drei Wochen sehr kurz bemessen ist.
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Der Arbeitgeber muss den Zugang einer Kündigungserklärung beweisen können. Kommt ein Kündigungsschreiben erst am Nachmittag nach 17.00 Uhr beim Arbeitnehmer an, so muss der Arbeitnehmer mit einem solchen Zugang nicht mehr rechnen. Die Kündigung gilt dann als am nächsten Tag zugegangen. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn der Arbeitnehmer mit dem Zugang des Schreibens aufgrund besonderer Kenntnisse noch rechnen musste, siehe dazu Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 26.03.2015 - 2 AZR 483/14.
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Ein Arbeitnehmer kann sich schadensersatzpflichtig machen, wenn er seinem Arbeitgeber nicht samt und sonders alles herausgibt, was der Arbeitnehmer anlässlich seiner Arbeitstätigkeit erlangt. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Beschäftigter in einem Krematorium Edelmetallrückstände aus der Krematoriumsasche nicht an sich nehmen darf. Tut er das doch, so macht er sich schadensersatzpflichtig und hat jedenfalls Geldersatz zu leisten.
" Glück" hat der Arbeitnehmer allerdings dann, wenn die Entnahme erst nach Ablauf von mehr als drei Jahren auffällt. Dann sind in der Regel nämlich bereits die Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers verjährt, Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 21. August 2014.
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Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch im Arbeitsrecht und hat sich nunmehr auch in der Dienstbekleidung durchgesetzt. So kann der Arbeitgeber nicht einseitig den männlichen Piloten im Wege einer Betriebsvereinbarung aufgeben, eine sog. Cockpit-Mütze zu tragen, wenn nicht gleichzeitig den weiblichen Piloten dieselbe Verpflichtung obliegt. Verletzt der Arbeitgeber die Gleichbehandlung, so ist auch der männliche Kollege nicht zum Tragen der Cockpit-Mütze verpflichtet, so Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.09.2014.
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Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt insbesondere bei Entgelterhöhungen. Er beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Erhöht nämlich der Arbeitgeber freiwillig Arbeitsentgelte kollektiv nach einem generalisierenden Prinzip, so muss er den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und vergleichbare Arbeitnehmer gleichmäßig berücksichtigen, so entschieden vom Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.09.2014.
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Gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG steht einem gekündigten Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Dieser Anspruch des Arbeitnehmers gilt nicht nur dann, wenn ein Betriebsrat ausdrücklich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses widersprochen hat. Der Weiterbeschäftigungsanspruch kann auch geltend gemacht werden, wenn es in dem Betrieb gar keinen Betriebsrat gibt. Die Rechtsprechung hat einen sog. allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch entwickelt, um zu verhindern, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer voneinander entfremden und der Arbeitnehmer den Bezug zu dem Arbeitsverhältnis aufgrund eines lang andauernden Kündigungsschutzprozesses verliert. Der Weiterbeschäftigungsanspruch muss allerdings ausdrücklich geltend gemacht werden. Das kann mündlich, schriftlich oder im Rahmen einer Kündigungsschutzklage als gesonderter Klageantrag geschehen. Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass er den Weiterbeschäftigungsanspruch nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist erhebt, siehe dazu Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11.05.2000, 2. Senat, Az. 2 AZR 54/99.
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